| 单选题 |
各项企业人员需求分析的方法中，不属于量化分析方法的是（ ）。 |
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狭义的人力资源规划实质上是（ ）。 |
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关于正式组织和非正式组织的叙述，下列说法不正确的是（ ）。 |
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事业部制结构遵循的主要原则是（ ）。 |
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影响和制约组织结构的因素有（ ）。 |
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| 单选题 |
某企业计划用任务总工时为5050，企业的定额工时为50，计划期劳动生产率变动系数为0.01。运用劳动定额法预测企业的人力资源需求量应为（ ）。 |
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以工作为中心来设计部门结构，其设计结果是（ ）。 |
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关于工作说明书的编写，错误的是（ ）。 |
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人力测评中了解人际关系能力最有效的方法是（ ）。 |
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相对于内部招聘而言，外部招聘有利于（ ）。 |
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无领导小组讨论法可测评参试者的（ ）。 |
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一般来说，单位在招聘办公室职员时大多采用（ ）的方法。 |
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人员招聘的直接目的是为了（ ）。 |
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| 单选题 |
招聘原则中（ ）是保证企业招聘到高素质人才和实现招聘活动高效率的基础。 |
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| 单选题 |
若进行组织人员配置状况分析后显示出工作负荷过重时，应采取的对策是（ ）。 |
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关于外聘教师与内部培养教师的优劣比较，表述正确的是（ ）。 |
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适用于晋升前人际关系训练的培训方法是（ ）。 |
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敏感性训练的特定目的是（ ）。 |
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与角色扮演法相比，模拟训练法更侧重于（ ）。 |
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在培训过程中，监控中间效果是（ ）在不同培训阶段的提高和进步幅度。 |
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| 单选题 |
虚拟培训的优点不包括（ ）。 |
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| 单选题 |
为防范培训风险的出现，就必须建立制度进行约束，（ ）由此而生并被广泛运用。 |
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如果人员的（ ）不能达到组织提出的效益标准，就说明存在着某种培训需求。 |
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（ ）是指记录和观察在某些工作领域内，员工在完成工作任务过程中有效或无效的工作行为导致的成功或失败的结果。 |
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| 单选题 |
行为主导型的考评内容以考评员工的（ ）为主，效果主导型着眼于干出了什么，重点在于产出和贡献，而不关心行为和过程。 |
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| 单选题 |
目标 管理 法能使员工个人的（ ）保持一致。 |
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| 单选题 |
企业 绩效考核就是对企业生产任务在数量、质量及（ ）等方面完成情况的考核。 |
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| 单选题 |
对生产管理人员的绩效考评，最经常采用的是（ ）。 |
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下面（ ）不是选择考评方法时应当充分考虑的因素。 |
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（ ）是绩效考核中比较简单易行的一种综合比较方法。 |
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应用开发阶段是绩效管理的终点，又是一个新的绩效管理工作循环的（ ）。 |
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| 单选题 |
符合绩效考核指标设置要求的陈述是（ ）。 |
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劳动定额的基本形式有（ ）。 |
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企业解决 人力 资源过剩时可以采用的方法有（ ）。 |
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企业组织结构外部环境主要指（ ）。 |
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一般来说，企业人力资源管理费用包含的基本项目是（ ）。 |
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为了使岗位工作丰富化，应该考虑的重要因素有（ ）。 |
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关于工作说明书的编写，表述正确的是（ ）。 |
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与外部招聘相比，内部招聘的优点有（ ）。 |
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关于录用决策，表述正确的是（ ）。 |
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行为面试法的前提是（ ）。 |
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为了使员工工作丰富化，应考虑的主要因素有（ ）。 |
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一般来说，人员录用决策的策略主要有（ ）。 |
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| 多选题 |
关于入职培训，表述正确的有（ ）。 |
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| 多选题 |
进行需求分析所使用的面谈法包括（ ）等具体操作方法。 |
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激励培训制度主要包括（ ）。 |
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确定培训需求和培训对象的方法主要有（ ）。 |
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培训的直接成本包括（ ）。 |
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在绩效考评时，要找出员工工作绩效差距与不足，具体的方法有（ ）。 |
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为了保证绩效考核的公正、公平性， 企业 人力 资源 管理 部门应当确立（ ）。 |
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