| 判断题 |
教学互动就是在教学过程中，师生间可以互教互学。（ ） |
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| 判断题 |
职业培训“缺什么，补什么”的做法是与以技能教学为主的宗旨相矛盾的。（ ） |
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| 判断题 |
个别教学制实际是采用模仿—练习教学过程模式教学。（ ） |
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| 判断题 |
文纳特卡制教学的主要形式是大班上课、小班讨论、个人独立研究。（ ） |
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| 判断题 |
模拟训练法是参加者身处模拟的日常工作环境之中，按照他在实际工作中应有权责来担当与其实际工作类似的角色，模拟性地处理事务。（ ） |
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| 判断题 |
小组培训目的是使人们相互交流，启发思维，了解某一领域最新情况（ ） |
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| 判断题 |
事务处理训练是针对某个特定的问题，向参加者展示真实背景，提供大量背景材料，由参加者分析并提出解决问题的方法。（ ） |
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| 判断题 |
头脑风暴法是大家相互交流信息、启发思维、新情况的方法。（ ） |
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| 判断题 |
备课是教学过程的核心环节，也是首要环节。（ ） |
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| 判断题 |
教学目的决定讲授内容和教学方法。（ ） |
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| 判断题 |
教师有权对教材做重大变动。（ ） |
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| 判断题 |
吃透教材就是指对教科书中的全部内容能做到心中有数。（ ） |
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| 判断题 |
导语是教师为自己开始讲课而准备的，不能算作教学的环节。（ ） |
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| 判断题 |
课后备课是指讲完课后的回顾、小结。（ ） |
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| 判断题 |
教学管理是指培训从培训项目设计开始至完成教学并做出评价的整个活动过程的调控。（ ） |
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| 单选题 |
人的性格是个性心理即非智力因素的核心部分，其特征结构包括（ ）四类： |
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| 单选题 |
由于人员素质测评是一种相对的测评，因此每个人测评的结果都要与某一个参照团体进行比较，以得出被测试人在参照团体中所处的位置，而这个参照团体就是（ ） |
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| 单选题 |
难度是指被测试者正确作答的百分比，一个好的测评工具必须具有适宜的难度，若过低，则多数被测试人都能通过，就会产生（ ）,反之，则会产生地板反应。 |
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| 单选题 |
史克斯等人在20世纪60年代末、70年代初提出人的需要和动机不仅因人而异，而且一个人在不同的年龄、不同时间、不同地点会有不同的表现，会随年龄的增长、知识的增加、环境的变化而变化，这就是西方人性假说中的（ ）。 |
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| 单选题 |
人员素质笔试测评根据测验评定的标准可以分为：（ ） |
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| 单选题 |
量表是一个拥有参照点和单位的，可以体现测量规则的连续体，根据量表的单位和参照点的不同，可以将量表从低级到高级，从模糊到明确的四类：（ ） |
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| 单选题 |
在一次人员招聘中，同一测验分别由企业领导、人力资源专家和企业人力资源经理来评定分数，评定分数分别为80分、84分、88分，而他们的权重分别为0．3.0．5.0．2，则其加权平均分为：（ ） |
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| 单选题 |
原始分数换算成标准分数时，由于在实际运算中，标准分数通常是小数且可能为负数，因此采取如下调整方式：（ ） |
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| 单选题 |
区分度指数，试题的区分能力就越强，一般认为，区分度指数高于（ ），试题便可以被接受。 |
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| 单选题 |
气质是指表现在人的心理活动和行为动力方面的、稳定的个性特征。心理学上将气质划分为以下四种基本类型：（ ） |
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| 单选题 |
人员素质测评是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标系作出量值或价值的判断的过程。根据目的的不同，可以将人员测评分为：（ ） |
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| 单选题 |
标准参照测验又称为（ ） |
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| 单选题 |
测评工具对不同的群体来说，应具有功能的一致性，这是指（ ）。 |
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| 单选题 |
在测量过程中，一般我们把（ ）规定为已知条件，而变量规定则是在已知条件限定下处于变化状态的量。 |
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| 单选题 |
几个作用不同，或几个比重不同的普通算术平均分数的平均数就是（ ）。 |
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| 单选题 |
在测量测验过程中，（ ）是最重要、最常用的表示不同成绩间差异量的指标。 |
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| 单选题 |
对同一被测试群体进行重复测量而得到的两组数据之间一致性程度的量化指标就是（ ）。 |
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| 单选题 |
随机抽取相当数量的测验试卷，由两名评分者分成两组按给定的评分标准评定分数，然后求其积差相关系数，这就是（ ）。 |
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| 单选题 |
运用分半法的核心问题在于（ ）。 |
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| 单选题 |
建立效标关联效度的最常用方法是（ ），即求测验分数与效标测量间的相关系数。 |
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| 单选题 |
标准化测验的最终分数解释必须以（ ）作为依据。它必须适用于测验目的所确定的所有被试群体。 |
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| 单选题 |
（ ）测评的内容主要是人们的气质、性格、兴趣、态度、品德等非认知方面的个性特征。 |
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| 单选题 |
速度测验与难度测验最本质的区别在于（ ）。 |
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| 单选题 |
根据测验发问的形式可以分为构造性测验和（ ）。 |
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| 单选题 |
人员素质测评是对人的心理素质及潜在能力的测评，目前是通过测量人的外在行为表现推断出人的心理素质和潜在能力，因此，它具有（ ）性特点。 |
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| 单选题 |
现代人员素质测评借助了一系列客观的测评技术和手段，所以它具有（ ）特点。 |
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| 单选题 |
人员素质测评对某个人某种素质的高低、强弱的评价没有绝对的评价指标尺度，而是通过个体在群体中的相对位置来判定的，因此，它具有（ ）特点。 |
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| 单选题 |
在区分度计算过程中，当测验总分和某题目分数一个是连续变量，一个是二分变量时，采用（ ）方法计算。 |
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| 单选题 |
在区分度计算过程中，当测验总记分为连续变量，但以某一分数为线划分成合格和不合格两类时，可采用（ ）计算。 |
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| 单选题 |
（ ）是指表现在人的心理活动和行为动力方面的、稳定的个性特征，通常具有一定的先天因素，同时又通过后天的生活过程加以强化，因而很难改变。 |
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| 多选题 |
根据面试的标准化程度可以将面试分成：（ ） |
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| 多选题 |
结构化面试是指在面试过程中使用事先确定了答案的一系列与工作相关的问题，主要包括：（ ） |
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| 多选题 |
测评信度是指人才测评所测得的结果的一致性或稳定性，它的评估方法主要有：（ ） |
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| 多选题 |
分半信度就是将测验实施于某一被试群体，然后将测验分半，再比较每一半测验上分数的一致性程度，分半法的核心问题在于分半的方式，通常有以下几种方法：（ ） |
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| 多选题 |
建立效标关联效度的最常用方法是关联法，即求测验分数与效标测量间的相关系数，其方法有（ ）。 |
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