A.内容效度
B.预测效度
C.同时效度
D.目标效度
单选题 | ( )测评的内容主要是人们的气质、性格、兴趣、态度、品德等非认知方面的个性特征。 | 查看答案 |
多选题 | 从心理学角度讲,人员素质测评主要包括( )等几方面的内容。 | 查看答案 |
多选题 | 运用再测信度应注意以下问题:( )。 | 查看答案 |
单选题 | 随机抽取相当数量的测验试卷,由两名评分者分成两组按给定的评分标准评定分数,然后求其积差相关系数,这就是( )。 | 查看答案 |
多选题 | 个人风格指个人平时为人处世过程中表现出来的独特行为方式,一般包括以下几方面:( ) | 查看答案 |
单选题 | 在一次人员招聘中,同一测验分别由企业领导、人力资源专家和企业人力资源经理来评定分数,评定分数分别为80分、84分、88分,而他们的权重分别为0.3.0.5.0.2,则其加权平均分为:( ) | 查看答案 |
单选题 | 测评工具对不同的群体来说,应具有功能的一致性,这是指( )。 | 查看答案 |
单选题 | 根据测验发问的形式可以分为构造性测验和( )。 | 查看答案 |
判断题 | 区分度指数,试题的区分能力就越强,一般认为,区分度指数高于0.3,试题便可以被接受。( ) | 查看答案 |
判断题 | 人员素质测评就是用定量的方法对人进行综合考核的一整套客观、科学、系统的方法。( ) | 查看答案 |
单选题 | 区分度指数,试题的区分能力就越强,一般认为,区分度指数高于( ),试题便可以被接受。 | 查看答案 |
单选题 | 人员素质测评是指测评主体采用科学的方法,收集被测评者在主要活动领域中的表征信息,针对某一素质测评目标系作出量值或价值的判断的过程。根据目的的不同,可以将人员测评分为:( ) | 查看答案 |
单选题 | 难度是指被测试者正确作答的百分比,一个好的测评工具必须具有适宜的难度,若过低,则多数被测试人都能通过,就会产生( ),反之,则会产生地板反应。 | 查看答案 |
单选题 | 标准化测验的最终分数解释必须以( )作为依据。它必须适用于测验目的所确定的所有被试群体。 | 查看答案 |
多选题 | 面试的主要优点有:( ) | 查看答案 |
单选题 | 人的性格是个性心理即非智力因素的核心部分,其特征结构包括( )四类: | 查看答案 |
单选题 | 在区分度计算过程中,当测验总记分为连续变量,但以某一分数为线划分成合格和不合格两类时,可采用( )计算。 | 查看答案 |
单选题 | 人员素质测评是对人的心理素质及潜在能力的测评,目前是通过测量人的外在行为表现推断出人的心理素质和潜在能力,因此,它具有( )性特点。 | 查看答案 |
单选题 | 建立效标关联效度的最常用方法是( ),即求测验分数与效标测量间的相关系数。 | 查看答案 |
单选题 | 在测量测验过程中,( )是最重要、最常用的表示不同成绩间差异量的指标。 | 查看答案 |