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| 简答题 | 简要说明工业工程（IE）的基本功能及其内容。 | 查看答案 | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 简答题 | 简要说明标准工作时间的定义及限制延长工作时间的措施。 | 查看答案 | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 简答题 | 表1是某企业2012年一季度人工成本支出的统计表 （1） 请指出人工成本各项目的列支渠道（科目）并填写在表1（丙）栏内。 （2） 分别核算出该企业2012年一季度人工成本在制造费、管理费、销售费和公益金中所列出的金额。 表1是某企业2012年一季度人工成本支出的统计表 （单位：万元）
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| 简答题 | 一周前，张淮参加了某公司人事招聘初选，并被要求在本周四上午参加第二阶段面试，面试那天，张淮穿上他最好的西服，带着准备好的材料，出发去参加面试。但令张淮意想不到的是，自己遇到了该公司人事部的王平经理，一位事先对此次面试进行准备工作十分繁忙的考官。首先，王平迟到了30分钟，张淮估计料到了可能发生这种情况，因为这家公司工作忙人手少。其次，王经理一遍翻阅应聘材料一边向张淮提问，问他目前在哪工作过去在哪上大学，面试不到2分钟，张淮意识到王平根本没有看过他简历。接下来1小时，王平一直即兴发挥，东拉西扯，提了一些似是而非的问题，而张淮则始终不得要领，疲于应对。请结合案例，回答一下问题： 导致这次面试失败的主要原因有哪些？ 面试考官在进行面试时，应该明确哪些目标？ |
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| 简答题 | 某公司多年来为了提高对一线员工的绩效管理水平，一直坚持分类管理原则，即一般生产岗位的人员采用结果导向型的方法，如以生产原始记录为基础的直接指标法，而服务性和辅助性岗位的人员则采用导向型考评方法，如行为观察量表法等。这些虽然能体现岗位工作性质和特点，但人力资源部常收到员工投诉，出现了诸如考评指标过高或过低，同级岗位员工绩效水平相当但考评结果相差很大，各级主管对考评程序和方法把握得不好，各个单位进度参差不齐，尺度有松有紧等问题。 请结合本案例说明为了有效避免和解决上述可能出现的问题，在绩效考评中应该注意采用哪些必要的措施和方法？ |
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| 简答题 | 简要说明岗位规范的定义和主要内容。 | 查看答案 | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 简答题 | 简要说明绩效面谈的种类。 | 查看答案 | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 简答题 | 某公司拟招聘两名工作人员，表1是人力资源部通过笔试进行初选之后，对所挑选出来的甲、乙、丙、丁四名候选人进行综合素质测评的得分，以及A和B两位岗位素质测评指标的权重（w1）。 请根据表1的数据，分别为A和B两位岗位各提出1名最终候选人。 表1
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| 简答题 | 某公司成立于1999年，主要业务是生产销售各式服装，目前公司有员工300余人，大多数为生产工人，企业的发展策略是以过硬的质量占领市场，因此企业的价值观强调质量第一。 公司在人力资源管理方面起步较晚，原有的基础比较薄弱，尚未形成科学的体系，尤其是薪酬福利方面的问题比较突出，而且企业支付能力不是很高。在早期，公司人员较少，领导单凭一双眼、一支笔都可以分清楚给谁多少工资，但随着人员数量的增加，现在靠过去的老办法显然不行了，这样做带有很大的个人色彩，公平性、公正性、对外的竞争性就更谈不上。 请结合本案例说明应当掌握哪些基本依据，才能制定出合理的薪酬管理制度？ |
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| 简答题 | 2005年6月，19岁的李某从东北农村来到北京，经亲戚介绍到一家印刷厂当了一名印刷工。2007年8月，已有两年多工作经验的李某，在工作中不慎将左手卷进机器，虽经医院紧急抢救，仍没有保留住李某的左手。在医院治疗期间，劳动社会保障部门认定了李某的工伤。2008年3月李某治疗终结后，被制定的工伤鉴定机构确定为工伤致残四极。身为农民工的李某失去了劳动能力，给其今后生活带来了许多困难。在其家人的陪同下，他向印刷厂提出按国家规定支付一次性伤残补助金、异地安家费、并按社会平均寿命70岁计算，一次性支付他抚恤金58万元。 请回答下列问题： 1 李某的要求是否有法律依据？（8分） 3 根据法律规定，李某应享受什么样的工伤致残待遇？（12分） 5 某电信公司2009年3月份，从各大专院校招收了一批本科生和硕士研究生，这些人员将填补公司市场营销、财务人事、技术研发等各部门120多个工作岗位的空缺。 请您为该公司设计一个适合于对这些大学生进行入职教育的培训方案。（20分） |
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| 简答题 | 简要说明劳务外派工作的基本程序。 | 查看答案 | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 简答题 | 简要说明员工满意度调查的基本步骤。 | 查看答案 | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 简答题 | 某公司毛利金额为5400万元，公司中推销人员月工资1860，一年发13个月工资，公司为推销人员花费的总费用如表1所示 表1
（1）该推销员年度目标销售毛利是多少?(16分) （2）该推销员月目标销售毛利是多少?(4分) |
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| 简答题 | 黄某是某化工公司的人力资源经理，要制定一份企业定员计划书。目前设备看管工、维修工有725人，行政文秘有103人，中层干部有59人，技工有58人，销售人员有43人，黄某在制定计划书时还收集以下数据：近5年员工平均离职率4%，生产工人离职率为8%，技术和管理干部离职率为3%，同时按公司扩产计划，销售人员要新增10%-15%，工程技术增5%-6%，其它不变。 （1）公司应采用何种方法核定设备看管工及维修工的定员人数?(8分) （2）在核定定员时应考虑哪些影响因素?(12分) |
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| 简答题 | ZX橡胶公司成立于1982年，现有员工3400人，管理人400人，在企业发展壮大时，重视管理人员的培养，根据不同人员采取一系列培训方法，如角色扮演，工作轮换，案例研究，积累丰富经验。 如果你是ZX公司的培训主管，您将如何选择适合的培训方法? |
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| 简答题 | 富凯公司是一家超市连锁公司，在当地拥有相当大的客户群，然而随着几家超市在当地开业，使富凯公司在当地的销售额和日客户量逐渐下降，该公司经调查发现：其下属超市的硬件设施、配套环境、人员比例、所销售货物的质量与数量都与竞争对手没有本质区别，有的方面甚至还有优势。但一线人员在服务态度、责任心、主动性和积极性却存在严重问题，为改变这一现状，富凯公司制定了一系列措施，其中包括要对员工的考评方式和内容进行全面调整。以前，公司将员工绩效考评的核心和重点放在考察其完成任务上，现在决定重点放在工作行为上，拟采用行为锚定等级评价法进行员工绩效考评，从而加大对员工工作积极性和主动性的考评力度。 ①采用行为锚定等级评价法对营业人员进行考评，应采取那些具体工作步骤?(10分) ②行为锚定等级评价法具有哪些优势和不足?(10分) |
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| 简答题 | 简要说明工作岗位调查设计方案的构成。 | 查看答案 | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 简答题 | 劳动法对确定和调整最低工资标准应考虑的因素做了哪些原则性的规定？ | 查看答案 | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 简答题 | 表1是某一机械制造企业2008年1月至3月企业人工成本支出的统计表。请您： （1）指出各项人工成本的列支科目并填写在（丙）栏内（14分）
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| 简答题 | 2008 年3 月，著名的TZ 超市在H 市人才市场召开了专场招聘会，拟在H 市招聘15 名销售部门经理。招聘当天，TZ 的招聘工作人员把H 市人才市场的二楼大厅布置的并井有条。楼梯上贴着TZ超市的宣传画，二楼门口放着一台电视机，连续播放着介绍TZ 资料的影碟。负责招聘工作的邢女士说：“TZ 重视流程管理，招聘工作也不例外。我们在招聘时早己做了充分的准备，制定了详细的招聘计划，我们只要在招聘的各个流程环节中把好关，招聘的质量不会有问题。” TZ的招聘主要有以下几个步骤： （1）领表。进场的应聘者要先在入口处领取一张申请表，填写有关个人资料、教育程度、家庭状况、为什么来TZ 工作等问题。领表，这个看似简单的过程却能淘汰掉不少应聘者。比如有些人到TZ 来应聘却没有准备简历和照片等基本资料，TZ 认为他可能缺乏策划组织能力，不太适合做零售业的部门经理，TZ 通常是不给此类应聘者机会的。 （2）初选。应聘者填好申请表之后，将其交给人力资源部的工作人员。由他们进行初选。邢女士说，在这个过程中TZ 会认真地看申请表，问应聘者一些问题，再淘汰一些明显不适合的应聘者。 （3）初试。通过TZ的初选后，应聘者就可以到部门经理那里面试了。TZ的一个门店的7 位部门经理（包括4 个销售部门的经理、人力资源部经理、收银处经理和财务经理）参加面试，经理们都会问一些问题。根据每一位应聘者回答的情况，都会写下A 、B 、C 、D 的评语。通常被评为“A 、B ”的应聘者才有可能参加下一轮面试。 （4）复试。通过了初次面试的人员，一周内会接到TZ人力资源部的复试电话通知。接下来还要经过至少2 次面试，最后才接受总经理的面试。这时，初试过关的10 位人员中大约会有l 位能够成为TZ 的员工。 请回答下列的问题： （1） TZ 在H 市人才市场召开招聘会，要做哪些准备工作？（10分） （2）在招聘的“初选”阶段，审查申请表时，您认为该注意哪些问题？（10分） |
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| 简答题 | RB 公司是一家皮鞋制造企业，拥有近400 名员工。针对公司生产线频频出现质量事故、质量检查员疏忽大意、管理部门质童意识淡薄等一系列问题，公司领导决定举办专门的质量管理培训课程来解决这些问题。 质量管理的培训课程被安排在每周五晚上七点至九点时进行，为期10 周。员工可以自愿听课，公司不给员工支付额外的工资。但是公司主管表示，如果员工能积极地参加培训，那么其培训的考核结果将记入个人档案，作为公司以后提职或加薪的重要依据。 培训课程由质量监控部门的李工程师主讲。培训形式包括讲座，放映有关质量管理的录像片及一些专题讨论。内容包括质量管理的必要性、影响质量的客观条件、质量检验标准、检查的程序和方法、质量统计方法、抽样检查以及程序控制等内容。公司里所有对此感兴趣的员工和管理人员都可以去听课。 课程刚开始时，听课人数平均在60 人左右。在课程快要结束时，听课人数下降到30 人左右。而且，因为课程是安排在周五的晚上，所以听课的人员都显得心不在焉，有一部分离家远的人员课听到一半就提前回家了。 在总结这次培训的时候，人力资源部经理总结说：“李工程师的课讲得不错，内容充实，知识系统，而且幽默风趣，引人入胜。至于听课人数的减少并不是他的过错。” 请回答下列问题： ( l ）您认为这次培训在组织和管理上有哪些不合理的地方？(10分) ( 2 ）如果你是RB 公司的人力资源部经理，你会怎样安排这个培训项目？(10分) |
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| 简答题 | 某公司又到了年终绩效考核的时候，从主管人员到员工每个人都很紧张，大家议论纷纷。公司采用强制分布式的末位淘汰法，到年底根据员工的表现，将每个部门的员工划分为A 、B 、C 、D 、E 五个等级。分别占10%、20 ％、40%、20 ％、l0%，如果员工有一次被排在最后一级，工资降一级，如果有两次排在最后一级，则下岗进行培训，培训后根据考察的结果再决定是否上岗，如果上岗后再被排在最后10% ，则被淘汰，培训期间只领取基本生活费。 主管人员与员工对此都有意见，但公司强制执行。财务部主管老高每年都为此煞费苦心，把谁评为E 档都不合适。该部门是职能部门，大家都没有什么错误，工作都完成得很好。去年，小田有急事，请了几天假，有几次迟到了，但是也没耽误工作。老高没办法只好把小田报上去了。为此小田到现在还耿耿于怀，今年不可能再把小田报上去了。那又该把谁报上去呢？ 请回答下列问题： ( 1 ）财务部是否适合采用强制分布法进行绩效考评？为什么？( 9 分） （2）强制分布法有何优点和不足？（11分） |
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| 简答题 | 考评阶段是绩效管理的重心．请回答如何做好考评的组织实施工作? | 查看答案 | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 简答题 | 请简要说明可以采取哪些方式调整劳动关系? | 查看答案 | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 简答题 | 某企业主要生产A，B，C三种产品，三种产品的单位产品工时定额和2008年的订单如表l所示，预计该企业在2008年的定额完成率为110%，废品率为3％，员工出勤率为95％。 表1 2008年产品定单产品
请计算该企业2008年生产人员的定员人数。 |
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| 简答题 | TS 集团公司在刚刚起步时．曾在报纸上公开刊登向社会招聘高级技术管理人才的广告，在 一周内就有 200 余名专业技术人员前来报名．自荐担任 Ts 集团的经理、部门主管、总工程师等。公司专门从某大学聘请了人力资源管理方面的专家组成招聘团．井由总裁亲自参加．随后．招聘团对应聘者进行了笔试、面试等选拔测试，挑选出一批优秀的人才．这次向社会公开招聘人才的尝试给 TS 集团带来了新的生机和活力．使其迅速发展成为当地知名的公司。随着知名度的迅速提高．该公司开始从组织内部寻找人才．公司决策层认为：寻找人才是非常困难的．但是组织内部机构健全．管理上了轨道．大家懂得做事．单位主管有了知人之明．有了伯乐，人才自然会被挖掘出来．基于这个思想．每当人员缺少的时候，该公司并不是立即对外招聘，而是先看本公司内部的其它部门有没有合适的人员可以调任．如果有．先在内部解决．各个部门之问可以互通有无进行人才交流．只要是本部门需要的人才，双方部门领导同意就可以向人力资源部提出调动申请． 请回答： (1)在起步阶段．TS 集团公司为什么采用外部招募的方式?(8 分) (2)随着企业的知名度越来越高．TS 集团为什么优先从组织内部寻找人才?(14 分) |
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| 简答题 | A 煤矿是有 2000 余人的年产 120 万吨原煤的中型煤矿．2006 年上级主管部门特拨下 15 万元奖金．奖励该矿在安全与生产中做出贡献的广大员工。 在这 15 万元奖金的分配过程中，该矿矿长召集下属五位副矿长和工资科长、财务科长、人事科长和相关科室的领导开了一个"分配安全奖金"的会议．这些高层管理者认为．工人只需保证自身安全而主管们不但要保证自身安全还要负责一个班组、区、队或一个矿的安全工作：尤其是矿领导，不但要负经济责任，还要负法律责任。因此，会议决定，将奖金根据责任的大小分为五个档次．矿长 3000 元．副矿长 2500 元．科长 800 元．一般管理人员 500 元，工人一律 50 元．奖金刚好发完．奖金下发后全矿显得风平浪静．但几天后矿里的安全事故就接连发生。当矿长亲自带领工作组到各工队追查事故起因时，矿工们说："我们拿的安全奖少，没那份安全责任，干部拿的奖金多，让他们干吧!"还有一些工人说："老子受伤，就是为了不让当官的拿安全奖。"请结合本案例回答下列问题： (1)请剖析 A 煤矿的奖金分配方案．并说明它产生负激励作用的原因．(6 分) （2)本次奖金分配方案的设计应重点考虑哪些因素?(10 分) (3)如你是该矿负责人会如何分配这批奖金?并说明理由。(4 分) |
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| 简答题 | 某外贸企业为提升企业的竞争力．针对部分业务人员进行了为期三天的商务礼仪培训．希望通过培训使每个学员能运用规范的商务礼仪来进行各种商务活动，塑造良好的企业形象。培训结束后人力资源部门为了解受训者对培训项目的感性认识，同时为将来课程的改进收集信息，要求受训者填写培训课程评估表．请根据上述情况，为该企业设计一份培训课程评估表。 | 查看答案 | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 判断题 | 人力资源供求达到供需平衡是人力资源规划活动的落脚点和归宿，人力资源供需预测是为这一活动服务的。（ ） | 查看答案 | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 判断题 | 确定计划期内员工的补充需要量的平衡式为：“计划期内人员补充需求量=计划期内人员总需求量—报告期期末员工总数+计划期内自然减员总人数”。（ ） | 查看答案 | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 判断题 | 招募是人员招聘的主要环节之一，它的内涵是吸引到足够多的慕名而来的应聘者。 | 查看答案 | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 判断题 | 很多培训只是为了提高素质，并不涉及录用、提拔或安排工作问题，因此对受训人员择优奖励就成为调动其积极性的有力杠杆。（ ） | 查看答案 | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 判断题 | 员工的个别需求完全是出自个人发展要求，与企业发展没有联系时，企业也应创造条件为员工安排相关培训。（ ） | 查看答案 | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 判断题 | 绩效应以完成工作所达到的可接受的条件为标准。（ ） | 查看答案 | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 判断题 | 考评者与被考评者讨论的核心问题是如何正确选择考评方法。（ ） | 查看答案 | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 判断题 | 企业的薪酬制度反映了该企业的价值观，企业价值观对企业的薪酬管理有着重大的影响作用。（ ） | 查看答案 | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 判断题 | 劳动法律关系是以国家强制力作为保障手段的社会关系，它与劳动关系一样，都体现了国家的意志。（ ） | 查看答案 | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 判断题 | 职工因工致残被鉴定为一至四级的，应当退出生产、工作岗位，终止劳动关系，发给工伤伤残抚恤证件。（ ） | 查看答案 | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 判断题 | 探索性调研是一种非正式的调研。（ ） | 查看答案 | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 判断题 | 在对原始信息进行评级时，使用的主要标准是信息渠道的稳定性(可靠)。（ ） | 查看答案 | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 判断题 | 人力资源战略规划是各种人力资源的具体计划的核心。（ ） | 查看答案 | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 判断题 | 招聘过程中产生的不公正现象的最主要根源是经济利益原因。（ ） | 查看答案 | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 判断题 | 绩效管理的效度指的是考核结果反映绩效状况的准确性程度。（ ） | 查看答案 | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 判断题 | 人力资源管理专家必须是人力资源高级管理人员（ ） | 查看答案 | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 判断题 | 劳动合同期限在6个月以上1年以下的，试用期最长不超过30日。（ ） | 查看答案 | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 判断题 | 职位薪酬体系在确定基本薪酬的时候基本上只考虑职位本身的因素，很少考虑人的因素（ ） | 查看答案 | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 判断题 | 技能薪酬体系通常适用于所从事的工作比较具体而且能够被界定出来的操作人员、技术人员以及办公室工作人员。（ ） | 查看答案 | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 判断题 | 随着企业规模的发展，人力资源管理的职能变得更为复杂（ ） | 查看答案 | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 判断题 | 亨利•甘特在探索科学管理方面最早注意到工作中人的因素。（ ） | 查看答案 | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 判断题 | 人力资源管理的管理职能，其程度与范围是由协调的程度而确定的。（ ） | 查看答案 |