| 单选题 |
现代人员素质测评借助了一系列客观的测评技术和手段，所以它具有（ ）特点。 |
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人员素质测评对某个人某种素质的高低、强弱的评价没有绝对的评价指标尺度，而是通过个体在群体中的相对位置来判定的，因此，它具有（ ）特点。 |
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| 单选题 |
在区分度计算过程中，当测验总分和某题目分数一个是连续变量，一个是二分变量时，采用（ ）方法计算。 |
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| 单选题 |
在区分度计算过程中，当测验总记分为连续变量，但以某一分数为线划分成合格和不合格两类时，可采用（ ）计算。 |
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| 单选题 |
（ ）是指表现在人的心理活动和行为动力方面的、稳定的个性特征，通常具有一定的先天因素，同时又通过后天的生活过程加以强化，因而很难改变。 |
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| 多选题 |
根据面试的标准化程度可以将面试分成：（ ） |
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| 多选题 |
结构化面试是指在面试过程中使用事先确定了答案的一系列与工作相关的问题，主要包括：（ ） |
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| 多选题 |
测评信度是指人才测评所测得的结果的一致性或稳定性，它的评估方法主要有：（ ） |
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| 多选题 |
分半信度就是将测验实施于某一被试群体，然后将测验分半，再比较每一半测验上分数的一致性程度，分半法的核心问题在于分半的方式，通常有以下几种方法：（ ） |
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| 多选题 |
建立效标关联效度的最常用方法是关联法，即求测验分数与效标测量间的相关系数，其方法有（ ）。 |
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| 多选题 |
影响效标关联效度的主要指标有：（ ） |
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| 多选题 |
统计测量中的量表有一类是等比量表，这是测量过程中最为理想的一种量表，它的特点是：（ ） |
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| 多选题 |
面试的主要优点有：（ ） |
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| 多选题 |
面试主要是对被试者的非语言行为的观察与分析，主要包括以下几个方面的内容：（ ） |
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| 多选题 |
人员素质测评得以实施是因为人们心理素质上的特点：（ ） |
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| 多选题 |
个人风格指个人平时为人处世过程中表现出来的独特行为方式，一般包括以下几方面：（ ） |
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| 多选题 |
从心理学角度讲，人员素质测评主要包括（ ）等几方面的内容。 |
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| 多选题 |
标准化是指测评工具的编制、施测、评分和解释所依据的是一套统一的系统，采用标准化测量有三方面的优点：（ ） |
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| 多选题 |
认知测验也称为最高行为测验。该测验测评的内容是人们的认知行为，通常包括（ ）。 |
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| 多选题 |
面试与其它形式的交谈的不同之处在于：（ ）。 |
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| 多选题 |
变量是人员素质测评数据分析中常用的概念，一般包括：（ ）。 |
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| 多选题 |
内容效度是指测验题目对所测内容范围的代表性程度。内容效度一般应用于教育成就性测验当中，包含了（ ）维度。 |
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| 多选题 |
面试与其它素质测评相比有如下特点：（ ）。 |
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| 多选题 |
运用再测信度应注意以下问题：（ ）。 |
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| 多选题 |
笔试测验编制的过程中，除了要确定测验的目的、制定编题计划、编制题目、题目的试测和分析、测验的合成等以外，还要进行（ ）等工作。 |
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| 判断题 |
人员素质测评的核心问题，就是通过对人的能力水平及倾向、个性特点、行为特征等的衡量评价，尽可能地谋求“人职匹配”。（ ） |
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| 判断题 |
人员素质测评是对人的能力水平及倾向、个性特点、行为特征等进行系统而客观的衡量评价，因此它与现实生活中的物理测量没有本质区别。（ ） |
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| 判断题 |
笔试测验的标准化一般包括对试题内容、施测方法、指导语、施测时限、评分标准、分数解释等主要环节的统一，标准化测试的最终分数解释必须以人为规定的标准为依据。（ ） |
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| 判断题 |
区分度指数，试题的区分能力就越强，一般认为，区分度指数高于0.3，试题便可以被接受。（ ） |
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| 判断题 |
区分度是反映测评工具区分应试人能力水平高低的指标，区分度对标准参照考试测评来讲意义不大，因为标准参照考试只要求检查被试是否达到规定目标。（ ） |
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| 判断题 |
职业能力测验的结果是根据已给定的标准答案将被测试人所答的试题进行初步评判，并根据评分标准得出原始分数，由于职业能力测验属于标准化测验，因此，可以在原始分数基础上直接进行分析。（ ） |
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| 判断题 |
所谓复本就是建构一个与原测验各方面均相近或等值的重复测验，计算同一被测试人两次测验所得分数的积差相关系数，就是复本信度。（ ） |
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| 判断题 |
人员素质测评就是用定量的方法对人进行综合考核的一整套客观、科学、系统的方法。（ ） |
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| 判断题 |
人员素质测评中的单位也符合等值、等距的两大要求。（ ） |
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| 判断题 |
复本测验就是重复测验。（ ） |
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