| 单选题 |
（ ）测评的内容主要是人们的气质、性格、兴趣、态度、品德等非认知方面的个性特征。 |
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| 多选题 |
从心理学角度讲，人员素质测评主要包括（ ）等几方面的内容。 |
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| 多选题 |
运用再测信度应注意以下问题：（ ）。 |
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| 单选题 |
随机抽取相当数量的测验试卷，由两名评分者分成两组按给定的评分标准评定分数，然后求其积差相关系数，这就是（ ）。 |
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| 多选题 |
个人风格指个人平时为人处世过程中表现出来的独特行为方式，一般包括以下几方面：（ ） |
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| 单选题 |
在一次人员招聘中，同一测验分别由企业领导、人力资源专家和企业人力资源经理来评定分数，评定分数分别为80分、84分、88分，而他们的权重分别为0．3.0．5.0．2，则其加权平均分为：（ ） |
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| 单选题 |
测评工具对不同的群体来说，应具有功能的一致性，这是指（ ）。 |
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| 单选题 |
根据测验发问的形式可以分为构造性测验和（ ）。 |
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| 判断题 |
区分度指数，试题的区分能力就越强，一般认为，区分度指数高于0.3，试题便可以被接受。（ ） |
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| 判断题 |
人员素质测评就是用定量的方法对人进行综合考核的一整套客观、科学、系统的方法。（ ） |
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| 单选题 |
区分度指数，试题的区分能力就越强，一般认为，区分度指数高于（ ），试题便可以被接受。 |
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| 单选题 |
人员素质测评是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标系作出量值或价值的判断的过程。根据目的的不同，可以将人员测评分为：（ ） |
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| 单选题 |
难度是指被测试者正确作答的百分比，一个好的测评工具必须具有适宜的难度，若过低，则多数被测试人都能通过，就会产生（ ）,反之，则会产生地板反应。 |
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| 单选题 |
标准化测验的最终分数解释必须以（ ）作为依据。它必须适用于测验目的所确定的所有被试群体。 |
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| 多选题 |
面试的主要优点有：（ ） |
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| 单选题 |
人的性格是个性心理即非智力因素的核心部分，其特征结构包括（ ）四类： |
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| 单选题 |
在区分度计算过程中，当测验总记分为连续变量，但以某一分数为线划分成合格和不合格两类时，可采用（ ）计算。 |
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| 单选题 |
人员素质测评是对人的心理素质及潜在能力的测评，目前是通过测量人的外在行为表现推断出人的心理素质和潜在能力，因此，它具有（ ）性特点。 |
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| 单选题 |
建立效标关联效度的最常用方法是（ ），即求测验分数与效标测量间的相关系数。 |
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| 单选题 |
在测量测验过程中，（ ）是最重要、最常用的表示不同成绩间差异量的指标。 |
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