| 判断题 |
随着企业规模的发展，人力资源管理的职能变得更为复杂。( ) |
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岗位与薪酬的定义都是线性的。 （ ） |
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| 判断题 |
“国家对女职工和未成年工实行特殊劳动保护”，这体现了劳动法对劳动者合法权益的偏重保（ ） |
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| 判断题 |
在选择发布招聘信息的媒体时，应更关注其受众是哪些人，而小是其受众人数的多少。 （ ） |
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| 判断题 |
绩效管理的最终目的是更全面、客观地评价员工的劳动部果。 （ ） |
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| 判断题 |
在销售人员的薪酬结构中，浮动上资应占较大比重 （ ） |
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成熟期的团队倾向于对新观点和革新思想持保守、封闭的态度。 （ ） |
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结构化面试中的情境题型可以考虑应试者的应对能力。（ ） |
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岗位与薪酬的定义都是线性的。 （ ） |
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“国家对女职工和未成年工实行特殊劳动保护”，这体现了劳动法对劳动者合法权益的偏重保（ ） |
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在选择发布招聘信息的媒体时，应更关注其受众是哪些人，而小是其受众人数的多少。 （ ） |
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绩效管理的最终目的是更全面、客观地评价员工的劳动部果。 （ ） |
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在销售人员的薪酬结构中，浮动上资应占较大比重 （ ） |
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成熟期的团队倾向于对新观点和革新思想持保守、封闭的态度。 （ ） |
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结构化面试中的情境题型可以考虑应试者的应对能力。（ ） |
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人力资源管理专家必须是人力资源高级管理人员（ ） |
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劳动合同期限在6个月以上1年以下的，试用期最长不超过30日。（ ） |
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职位薪酬体系在确定基本薪酬的时候基本上只考虑职位本身的因素，很少考虑人的因素（ ） |
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技能薪酬体系通常适用于所从事的工作比较具体而且能够被界定出来的操作人员、技术人员以及办公室工作人员。（ ） |
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随着企业规模的发展，人力资源管理的职能变得更为复杂( ) |
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亨利?甘特在探索科学管理方面最早注意到工作中人的因素。（ ） |
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人力资源管理的管理职能，其程度与范围是由协调的程度而确定的。（ ） |
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古典组织理论的学者们提出了差别计件工资制（ ） |
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无效劳动合同自确认无效之日起无效不具有法律效力。（ ） |
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在人力资源短缺时候，从外部招聘员工速度快，可撤回程度高。（ ） |
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以人为本、量才适用不属于人力资源职业守则的范围。 |
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SWOT分析法，又可以叫做态势分析法。 |
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招聘工作的成本效用评估，是对招聘成本所产生的效果所进行的评估。 |
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一项培训工作能否成功，起决定性作用的在于培训需求工作是否有效。 |
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良好的员工职业生涯涉及计划应具备以下的特性，即可行性、适时性、适应性、持续性。 |
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按照员工的工作成果进行考评，一般有生产能力衡量法和生产成果衡量法两种。 |
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我国目前的情况是，进行薪酬调查非常困难，因为多数企业不愿意公开自己的薪酬状况。 |
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无论是什么样的企业薪酬结构，都要反映不同岗位之间在薪酬结构中的差距，为此要确定若干岗位等级作为岗位评价的依据。 |
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| 判断题 |
员工个人缴存的住房公积金，必须由所在单位每月从其工资中代扣代缴。 |
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我国的工资直到现在每年三月底前颁布，执行时间为一个日历年度(1月1日至12月31日)。 |
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( )人力资源管理部门的费用预算与执行的原则是：汇总预算、总体控制、个案执行。 |
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( )最近某一未公开名字的公司以百万年薪聘销售总监，要求血型为O型或B型，拒绝A型或AB 型，因为他们认为前者拘谨，后者都情绪多变，故均不适合销售工作。则说明招聘的效度差。 |
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| 判断题 |
( )可以认为HRP是HRM的首项职能，而HRP的基础是工作分析。 |
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| 判断题 |
( )矩阵式结构遵循"集中决策,分散经营"的总原则。 |
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( )硬按“两头小，中间大”的正态规律来下考绩结果，或来个一视同仁，都评个“中”等，这些现象属于考绩中的趋中(于)效应。 |
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( )录用比为录用人数/应聘人数，因而该比值越小，则相对来说，反映录用者的素质越高。 |
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( )在对设计工程师考绩时，检查他借阅资料文献按期归还的状况，则说明考绩的信度差。 |
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