题库
题库
| 简答题 | 富凯公司是一家超市连锁公司，在当地拥有相当大的客户群，然而随着几家超市在当地开业，使富凯公司在当地的销售额和日客户量逐渐下降，该公司经调查发现：其下属超市的硬件设施、配套环境、人员比例、所销售货物的质量与数量都与竞争对手没有本质区别，有的方面甚至还有优势。但一线人员在服务态度、责任心、主动性和积极性却存在严重问题，为改变这一现状，富凯公司制定了一系列措施，其中包括要对员工的考评方式和内容进行全面调整。以前，公司将员工绩效考评的核心和重点放在考察其完成任务上，现在决定重点放在工作行为上，拟采用行为锚定等级评价法进行员工绩效考评，从而加大对员工工作积极性和主动性的考评力度。 ①采用行为锚定等级评价法对营业人员进行考评，应采取那些具体工作步骤?(10分) ②行为锚定等级评价法具有哪些优势和不足?(10分) |
查看答案 | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 简答题 | 人力资源管理战略的内容？ | 查看答案 | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 简答题 | 人力资源需求预测的方法主要有哪几种？ | 查看答案 | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 简答题 | 人员培训在人力资源管理中的地位和作用是什么？ | 查看答案 | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 简答题 | 案例一：一天早上,技术部的小王正在专注于自己的工作,人事部的电话匆匆将他调到小会客室,参与技术人员招聘面试工作.由于 事先小王对此事一无所知,所以在面试过程中,他总是在不断翻阅应聘人员的资料,低头专注于阅读简历,然后提出相应的问题,之后又忙于下一名应聘者的情况, 就这样一上午过去了,6名应聘者的面试结束了.小王的任务也完成了. 请您对上述的面试活动过程提出评价,并说明: (1)是什么原因形成上述面试的过程 (2)在一个有效的面试中,小王应该怎样做,如何避免这样的事件发生 |
查看答案 | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 简答题 | 案例二 ：天山钢铁有限公司是一家集炼铁、炼钢、轧钢为一体的大型钢铁企业，拥有烧结、高炉、转炉、钢板、型钢等五大生产厂以及辅助生产厂。可以冶炼300个钢号，轧制 650多个品种规格的钢材，已形成120万吨铁、210万吨钢、120万吨材的年生产规模。 1998 年，公司进行了体制改革，建立了新的公司领导班子，给公司带来了全新的现代化生产经营理念，为公司二次创业提供了强大的动力。为满足国内不断增长的不锈钢 需求，天山公司规划投资建设一个不锈钢精品生产基地，计划总投资80亿的新厂房正在建设之中。预计2年后新产品生产线可建成投产。由于新生产线采用了当今 先进的生产设备和技术，相比公司已有的几条生产线，新生产线的技术含量和自动化程度都有很大的提高。为了保证新线上马后能够良好运转，目前相关人员的培训 准备工作正在有条不紊的进行着。 但是由于天山公司是老厂，员工学历都比较低，生产人员60%只有初中学历，高中学历占30%，大专和大学学历只有 10%。目前一些员工正在完成其高中学业，一些已获得和正在考取公司的相关技术职称课程。公司的管理人员刚刚进行了相关计算机知识和操作的培训。目前参加 新线脱产培训的员工，开设的课程有：相关高中知识，新线操作的相关英语课程，新线的生产流水线技术，设备操作等。遇到的问题是一些老线上的职工惧怕被抽调 去培训，原因是怕新线上岗不通过，原先的工作又被别人取代而遭遇下岗。人力资源部门的担心是对抽调的员工经过培训后是否能够担当（胜任）未来新线的要求没 有把握。 设计要求：请设计一个合理的培训方案来解决公司面临的问题，实现公司新生产线的顺利投产。 |
查看答案 | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 简答题 | 薪酬系统的重要性有哪些？ | 查看答案 | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 简答题 | 简述组织文化中的物质层、制度层和精神层之间的关系。 | 查看答案 | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 简答题 | 人力资源规划的步骤有哪些？ | 查看答案 | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 简答题 | 人力资源管理理论的新发展表现在何处？ | 查看答案 | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 简答题 | 分析企业人力资源供大于求情况下的人力资源规划政策与措施，有哪些具体解决办法？ | 查看答案 | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 简答题 | 如何理解中介组织在人力资源开发管理中的地位？ | 查看答案 | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 简答题 | 职位薪酬体系应用条件是什么？ | 查看答案 | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 简答题 | 有人说：“优秀的领导者可以带出优秀的企业文化，而不称职的领导者，可以毁掉企业的优良传统和优秀文化。”你是怎样理解这句话的，请举例说明。 | 查看答案 | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 简答题 | 绩效考核的方法有哪些? | 查看答案 | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 简答题 | 医疗保险制度改革的主要任务是什么? | 查看答案 | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 简答题 | 招聘的效度： | 查看答案 | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 简答题 | 考绩的信度： | 查看答案 | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 简答题 | 人力资源规划： | 查看答案 | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 简答题 | 人力资源管理： | 查看答案 | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 简答题 | 如何积极开发人力资源? | 查看答案 | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 简答题 | 什么是人本管理? | 查看答案 | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 简答题 | 什么是市场定位法?其操作步骤是什么? | 查看答案 | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 简答题 | 什么是员工考评? | 查看答案 | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 简答题 | 工作分析的方法可分成哪些类型? | 查看答案 | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 简答题 | 什么是人力资源的流动? | 查看答案 | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 简答题 | 人力资源规划程序是什么? | 查看答案 | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 简答题 | 职业选择的原则是什么? | 查看答案 | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 简答题 | 人力资源成本核算有哪些程序? | 查看答案 | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 简答题 | 绩效考核的方法有哪些? | 查看答案 | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 简答题 | 【案例】工作职责分歧：一个机床操作工把大量的机油洒在他机床周围的地面上。车间主任叫操作工把洒掉的机油清扫干净，操作工拒绝执行，理由是工作说明书里并没有包括清扫的条文。车间主任顾不上去查工作说明书上的原文，就找来一名服务工来做清扫。但服务工同样拒绝，他的理由是工作说明书里也没有包括这一类工作。车间主任威胁说要把他解雇，因为这种服务工是分配到车间来做杂务的临时工。服务工勉强同意，但是干完之后立即向公司投诉。 有关人员看了投拆后，审阅了三类人员的工作说明书：机床操作工、服务工和勤杂工。机床操作工的工作说明书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态，但并未提及清扫地面。服务工的工作说明书规定：服务工有责任以各种方式协助操作工，如领取原材料和工具，随叫随到，即时服务，但也没有明确写明包括清扫工作。勤杂工的工作说明书中确实包含了各种形式的清扫，但是他的工作时间是从正常工人下班后开始。 问题： ⑴对于服务工的投诉，你认为该如何解决?有何建议? ⑵如何防止类似意见分歧的重复发生? ⑶你认为该公司在管理上有何需改进之处? |
查看答案 | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 简答题 | 简述劳动定员标准由几大要素构成？行业定员标准包括哪些内容？ | 查看答案 | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 简答题 | 简述为实现有效的工作时间组织，企业可以采用哪些工作轮班制？ | 查看答案 | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 简答题 | 某工业企业2012年有关统计数据如表1所示。 表1 某企业2012年生产经营指标完成情况统计表
（1） 全年增加值（采用收入法）。（4分） （2） 全年人工成本总额。（4分） （3） 全年人工费用比率。（4分） （4） 全年从业人员小时劳动报酬率。（4分） |
查看答案 | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 简答题 | 某家用电器公司的人力资源部经理严先生。正在审核2014年度公司全员培训计划。由于公司技术资源部编制的设备维案例库、质量控制与安全管理案例库、管理与技术案例库等已通过审定，严经理认为在2014年的人员培训计划中，一定要充分地利用好案例库这一培训资源。克服以往培训内容缺乏针对性、培训方法过于单一等方面的不足。使员工培训工作迈上一个新的台阶。因此，严经理在修改意见中，提出“一定要采用更加灵活多样的培训方法，如案例分析法、事件处理法、模拟训练法等。充分开发利用公司新建的案例库系统，使受训者积极参加与培训，能够认真地汲取过去成功的经验和失败的教训，坚持理论联系实际，提高其实战能力。” 请结合本案例，分析说明事件处理方法的基本程序和实施要点。 |
查看答案 | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 简答题 | 某公司人力资源部在总结过去一年绩效管理工作时，发现了一些问题和不足。其中最主要问题是：在绩效管理准备阶段的很多工作流于形式，没有认真进行落实，导致考评者对考评的指标和标准概念模糊，把握不准；对具体考评的程序和要求不够明确；没有掌握绩效反馈的技巧，绩效反馈没有达到预定的目标。同样，被考评者也存在着这样或那样的问题，到这绩效管理的效果大打折扣。该公司为了提高绩效考评的质量和绩效管理的总体水平，计划在绩效管理的准备阶段进行一系列的培训。 请结合本案例，回答一下问题： （1）按照不同的培训对象和要求，应当分别对哪几类人员进行培训？（4分） （2）对相关人员绩效管理方面的培训，一般应包括哪些具体内容？（12分） |
查看答案 | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 简答题 | 吕某于2003年8月到某汽车俱乐部工作，双方没有签订劳动合同。吕某任汽车修理工，每月工资为1000元。2003年9月25日，吕某在工作中铁屑飞入左眼受伤，经专科医院检查，诊断为“左眼外伤性白内障、左眼内异物、做角膜裂伤”。2004年8月30日，吕某经所在区劳动鉴定委员会鉴定为工伤十级伤残。2004年9月17日吕某因工伤赔偿为题向所在区劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求该汽车俱乐部向其赔偿一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金、拖欠工资以及仲裁费用等共计3万余元。2004年10月16日，双方经区劳动争议仲裁委员会调解达成了协议。按照协议，自本调解书生效之日起7日内，俱乐部向吕某支付一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金共9000元，吕某自愿放弃其它申诉请求。之后俱乐部向吕某支付了9000元，吕某将工伤证交回，双方解除劳动关系。 2006年4月15日吕某左眼视力突然下降，到眼科医院治疗，北医院确诊为“左视网膜脱离、左人工晶体眼。”2006年6月16日，区劳动争议仲裁委员会作出裁决，吕某不符裁决，遂向区人民法院起诉。在审理过程中，根据吕某申请。经双方当事人一致同意，委托当地法庭科学技术鉴定研究所对吕某的伤情进行了鉴定。其结论为：被鉴定人吕某左眼视网膜脱离与其2003年外伤有直接因果关系；被鉴定人吕某的伤残程度为七级。吕某支付了1600元的鉴定费。2006年4月15日至2006年9月间，吕某在眼科医院花费检查费、住院费、医药费共计9945.31元交通费650元。本案在审理过程中，汽车俱乐部没有提供吕某离开该汽车俱乐部后再次受伤的证据，陆某提出该俱乐部应当按照2006年以后工伤的相关标准进行赔偿。 请结合本案例，分析说明一审法院应当如何做出合法公正的裁决。 |
查看答案 | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 简答题 | 简述岗位规范与工作说明书的区别。 | 查看答案 | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 简答题 | 说明绩效管理系统设计的基本内容。 | 查看答案 | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 简答题 | 简述面试的基本程序。 | 查看答案 | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 简答题 | 2012年11月，著名的TZ超市在H市人才市场召开了专场招聘会，拟在H市招聘15名销售部门经理。招聘当天，TZ的招聘工作人员把H市人才市场的2楼大厅布置得井井有条。楼梯上贴着TZ超市的宣传画，三楼门口放着一台电视机连续播放着介绍TZ的影碟。负责招聘工作的邢女士说：“TZ重视流程管理，招聘工作也不例外。我们在招聘时早已做了充分的准备。制订了详细的招聘计划。我们只要在招聘的各个流程环节中把好关，招聘的质量就不会有问题。”TZ的招聘主要有以下几个步骤。 (1)领表。进场的应聘者要先在入口处领取一张申请表，填写有关个人资料、教育程度、家庭状况、为什么来TZ工作等问题。领表，这个看似简单的过程却能淘汰掉不少应聘者。比如有些人到TZ来应聘，却没有准备简历和照片等基本资料，TZ认为他们可能缺乏策划组织能力，不太适合做零售业的部门经理，TZ通常是不给此类应聘者机会的。 (2)初选。应聘者填好表格，将其交给人力资源部的工作人员，由他们进行初选。邢女士说，在这个过程中TZ会认真地审查申请表。询问应聘者一些问题，淘汰一些明显不适合到TZ发展的应聘者。 (3)初试。通过TZ的初选后，应聘者就可以到部门经理那里面试了。TZ的一个门店的七位部门经理(包括四位销售部门的经理、人力资源部经理、收银处经理和财务经理)参加面试。经理们都会问一些问题，根据每一位应聘者回答的情况，写下A、B、C、D的评语。通常被评为“A、B”的应聘者才有可能参加下一轮面试。 (4)复试。通过了初次面试的人员，一周内会接到TZ人力资源部的复试电话通知。接下来还要经过至少两次面试，最后才接受总经理的面试。这时，初试过关的10位人员中大约有1位能够成为TZ的请回答下列问题： (1)TZ在H市人才市场召开招聘会要做哪些准备工作? (2)TZ招聘流程“初选”阶段，审查申请表时，您认为应该注意哪些问题? (3)假如您是TZ销售部门的经理，在招聘的“初试”阶段担任主考官，请您采用开放式的提问方式，向应聘者提出四个问题。 |
查看答案 | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 简答题 | 某公司是华中地区的一家股份制公司，按计划，公司人力资源部3月份要派人去深圳某培训中心参加培训。当时人力资源部的人员都想参加，不仅是因为培训地点在特区，可以借培训的机会到特区看一看，而且据说此次培训内容很精彩，培训师大都是来自国际知名企业，具有丰富的管理实践经验。但很不凑巧，当时人力资源部工作特别忙，所以主管权衡再三，最后决定由手头工作比较少的小杨和小胡去参加。人力资源部主管把培训时间、费用等事项跟小杨和小胡做了简单的交代。培训期间，小杨和小胡听课很认真，对老师所讲内容做了认真的记录和整理。但在课间和课后小杨和小胡总在一起，很少跟其他学员交流，也没有跟讲师交流。培训回来后，主管只是简单询问了一些有关培训的情况，小杨、小胡也没有就此与同事进行详细讨论。过了一段时间，同事都觉得小杨和小胡培训后并没有什么明显变化，他们本人也觉得听课时很精彩，但是对实际工作并没有什么帮助。 (1)小杨和小胡的培训效果令人满意吗? (2)该项培训存在哪些问题? (3)根据案例提出能够提高培训效果的有效措施。 |
查看答案 | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 简答题 | 信息产业部某设计院有高级工程师120名。工程师460名，助理工程师350名。对国家的电信改造工程设计完工后，得到奖金15万元。为了使全体员工满意，并能激励员工工作的积极性，请你为该设计院拿出最佳的奖金分配方案。 | 查看答案 | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 简答题 | 简述研讨法的优点和难点及注意事项。 | 查看答案 | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 简答题 | 简述人力资源费用控制的作用与程序。 | 查看答案 | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 简答题 | 简述劳动分工的内容与原则。 | 查看答案 | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 简答题 | 2004年杜某所在的东南财经学院进行体制改革,杜某的人事关系挂靠在学校人才交流服务中心，自2004年10月起杜某所在的公司和杜某本人向学校支付款项用于学校向社保代缴杜某的养老保险等社会保险金。杜某于2004年9月20日与精益外贸有限公司董事长张某签订合同，合同约定该公司雇用杜某为公司副总经理，每月工资为17800元，雇用期为2004年10月20日起至2007年6月30日，在雇用期内，双方均可提前3个月通知对方解除合同。雇用期结束后，杜某仍然在公司上班，但未续签劳动合同。 2008年8月，精益外贸有限公司更名为深圳精益经贸有限公司。2008年10月，精益公司(乙方)与深圳德尚人才开发中心(甲方)签订《劳务合同》，该合同附表的人员名单中包括杜某。2010年7月25日，精益公司向杜某发出解雇书，说明精益公司对杜某的雇用将于2010年10月31日解除。精益公司向杜某发放工资至2010年10月31日，之后杜某离开精益公司。后杜某向深圳市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求精益公司支付解除合同的经济补偿金及额外经济补偿金。 仲裁及判决：市劳动争议仲裁委员会裁决精益公司支付杜某经济补偿金和额外经济补偿金共计：186900元。 精益公司不服仲裁结果，起诉至区法院，区法院认定精益公司和杜某不存在劳动关系而是劳务关系，精益公司无需向杜某支付解除劳动合同的经济补偿金及额外经济补偿金。 杜某不服区法院判决，上述至市中院，市中院主持调解，民事调解书确认精益公司给付杜某经济补偿金108000元。 请问： (1)杜某和精益公司之间是否存在劳动关系? (2)杜某提出的赔偿186900元是否合理?如果合理，请列出主要计算步骤。 |
查看答案 | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 简答题 | 黄某是某公司生产部门主管，该部门有20多名员工，其中既有生产人员又有管理人员。该部门采用的考评方法是排队法，每年对员工考评一次。具体做法是：根据员工的实际表现给其打分，每个员工的最高分为100分，上级打分占30％，同事打分占70％。在考评时，20多个人互相打分，以此确定员工的位置。黄某平时很少与员工就工作中的问题进行交流，只是到了年度奖金分配时，才对所属员工进行打分排序。 请分析： (1)该部门在考评中存在哪些问题? (2)产生问题的原因是什么? |
查看答案 | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 简答题 | 长新皮鞋厂成立于1995年，是一家民营企业。企业创立之初，规模不大，是典型的直线制企业。总经理聘请了自己的几个亲友负责管理生产、销售、技术及后勤，那几名管理人员的分工并不明确，但都非常敬业，忠诚度很高，在企业的发展初期起了很大的作用。目前生产线的员工实行的是计件工资制；销售人员只有提成工资；其他员工实行的是固定底薪，到年底按企业当年的效益发奖金，奖金的多少由总经理决定。企业的经济实力和业务规模近几年有了很大的提高，但也遇到很多发展中的问题，例如，企业的管理工作日趋繁重，员工反映管理人员方法生硬；产品缺乏创新，导致一部分固定客户的流失；有些生产和销售的骨干被同行高薪挖走；人才的引进工作也不顺利，好不容易招聘到的几个技术人才不到半年就纷纷离开了。 为了改变这些困境，企业进行了一系列改革，例如，将企业的组织结构调整为直线职能制，明确了各部门的职责；在原有基础上对所有岗位的薪资按比例进行了调整；为了避嫌，免除了原有管理人员的职位，对这些人员在工作安排和薪酬发放上与一般员工一视同仁；为了提高管理水平，面向社会进行了重新招聘，并规定应聘人员的学历一律不能低于大学本科。 请回答以下问题： (1)企业改革之前存在哪些问题? (2)请对企业采取的改革措施做出评价。 (3)请对企业的薪酬制度提出改革建议。 |
查看答案 | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 简答题 | 简述劳动安全卫生标准的特点。 | 查看答案 |